Author Eliška Jodasová

Pracovní podmínky mužů a žen jsou ve většině sledovaných oblastí relativně srovnatelné. Vyplývá to z nového průzkumu1 společnosti Moore Czech Republic, který mapoval situaci mezi zaměstnanci napříč různými odvětvími – od výroby a služeb přes IT až po zdravotnictví a vzdělávání. Výsledky tak vnáší pochybnosti do zažitého veřejného obrazu, podle něhož čelí ženy v českých firmách značným znevýhodněním.  

Veřejné debaty naznačují, že se pracovní příležitosti mužů a žen velmi liší. Proto provedla společnost Moore Czech Republic průzkum mezi zaměstnanci českých firem, aby nahlédla do zákulisí tohoto tvrzení. Cílem bylo zjistit, jak na tom pracovní trh v ČR je a zda sami zaměstnanci na běžných pozicích (nikoliv vedoucích a manažerských) vnímají zásadní rozdíly mezi pohlavími.  

„Podle výsledků panuje mezi zaměstnanci široká shoda v tom, že příležitosti pro kariérní růst, přístup k rozvojovým programům, finanční ohodnocení i přidělování odpovědnosti jsou ve firmách obecně srovnatelné pro obě pohlaví. Pouze 16,5 % respondentů uvedlo, že má buď osobní nebo vypozorovanou zkušenost se znevýhodněním v pracovním prostředí. Navíc 57,1 % respondentů nesdílí názor, že by ženy musely pro uznání či postup vynaložit větší úsilí než muži,” říká Marcela Hrdá, partnerka poradenské skupiny Moore Czech Republic.  

Domníváte se, že ve vaší firmě mají muži a ženy… 

Stejné příležitosti pro kariérní růst  76,2 % ano a spíše ano  
Stejný přístup k rozvojovým programům  88,8 % ano a spíše ano  
Stejné finanční ohodnocení  74,5 % ano a spíše ano  
Stejné přidělování odpovědnosti  85,7 % ano a spíše ano  

Do šetření se zapojilo 46,3 % mužů a 53,7 % žen na běžných zaměstnaneckých pozicích. Jednalo se o respondenty z firem různé velikosti a odvětví. Délka působení ve firmě byla u respondentů také různá – mezi dotázanými bylo 25,1 % těch, kteří ve firmě pracují více než 10 let, ale i 26,0 % těch, kteří na pozici působí 1-3 roky.  

Rodičovství není překážkou, nebo ano?  

V otázkách spojených s rodičovstvím a návratem z mateřské dovolené se ukázalo, že se podle dotázaných vrací většina žen (58,0 %) na stejnou pracovní pozici, jakou zastávala před odchodem. V menší části případů (15,6 %) pak došlo k posunu na jinou pozici. Pokud však k posunu došlo, jednalo se pouze v 8,3 % případů o vyšší pozici. Ve 41,7 % to byla pozice nižší, 50,0 % respondentů pak nedokáže porovnat, zda se jednalo o nižší nebo vyšší pozici.   

„Ačkoliv 40,7 % dotázaných míní, že rodičovství nemá na kariérní postup žádný vliv, našla se část respondentů, která zastává názor, že u žen má rodičovská dovolená negativní vliv. Konkrétně si to myslelo 25,1 % respondentů, což je nemalé procento,” upozorňuje Marcela Hrdá.  

Diverzita jako součást firemní kultury  

Z odpovědí zaměstnanců rovněž vyplynulo, že 26,4 % firem v průzkumu již má formálně definovanou politiku pro podporu rovnosti a diverzity. Nicméně 46,3 % dotázaných o ničem takovém neví.   

K nalomení tvrzení o nerovnosti nahrává také to, jak by zaměstnanci „oznámkovali“ přístup svých firem k rovným příležitostem mužů a žen. „Za jedna” by je ohodnotilo 16,7 % respondentů, 25,4 % by udělilo svému zaměstnavateli dvojku, 35,6 % trojku, 15,3 % za čtyři a 7,0 % za pět. Prostor pro zlepšení tedy firmy rozhodně mají.  

Ke zlepšení pracovních příležitostí by mohla přispět transparentní pravidla pro odměňování a povýšení či návratové programy po rodičovské dovolené (školky, částečný pracovní úvazek). Užitečné by podle respondentů byly také pravidelné kontroly rozdílů v platech mezi pohlavími či podpora mužů v čerpání rodičovské dovolené.   

Rovnost jako výsledek cílevědomé práce  

Výsledky průzkumu nabízejí zajímavý kontrast k často citovaným tvrzením o přetrvávajících nerovnostech mezi muži a ženami na českém trhu práce. „Interní firemní praxe však podle aktuálních dat ukazuje, že alespoň v části českých firem jsou rozdíly mezi pohlavími menší, než se čekalo – zejména tam, kde se vedení aktivně věnuje diverzitě, transparentnímu hodnocení a podpoře návratu rodičů po mateřské a otcovské dovolené,” říká Marcela Hrdá.  

Zjištění naznačují, že dosažení férových pracovních podmínek není pouze otázkou legislativy, ale i systematického řízení firemní kultury. Transparentní personální procesy, dostupné rozvojové programy a důsledné vyhodnocování interní spravedlnosti se ukazují jako faktory, které pomáhají udržet rovné příležitosti v praxi.    

Podle Marcely Hrdé tak výsledky průzkumu přinášejí pozitivní zprávu – mezi ženami a muži v českých firmách napříč sektory nepanují zásadní rozdíly v pracovních podmínkách na běžných pracovních pozicích, a to ani v příležitostech k růstu.  

Nicméně je nutné vzít v potaz zjištění OECD (2023), podle kterého zůstává Česká republika mezi zeměmi s vyšší genderovou mzdovou mezerou a nižším zastoupením žen ve vedoucích pozicích. 

„Je důležité téma diverzity a rovnosti sledovat dlouhodobě. Jednak proto, aby bylo možné reagovat na změny pracovního trhu, a zároveň proto, aby se férové prostředí stalo běžným standardem ve všech firmách, nejen v těch, které již dnes patří mezi příklady dobré praxe. Současně je nutné dál vytvářet prostor a aktivní programy pro kariérní růst žen,” dodává Marcela Hrdá.